"Đột phá tư duy" hay tư duy quản lý có vấn đề?

Cái sự trọng bằng cấp hơn năng lực thực chất, tiếc thay nó thâm căn cố đế ngay cả khi người ta tưởng cách nghĩ đã đổi mới!

Chọn người có đủ năng lực hay chọn học vị cao là đề tài đang được dư luận quan tâm bàn tán sôi nổi.

Từ “tư duy lý lịch” đến “tư duy bằng cấp”

Nhìn trong sự phát triển của nhân loại, của mỗi quốc gia có thể thấy, sự hưng hay mạt của mỗi quốc gia đều liên quan chặt chẽ đến các chính sách. Các chính sách này được sinh nở, được điều hành và triển khai, được đồng thuận hay bị chê trách, xét cho cùng phản chiếu cái tầm, cái tâm của người quản lý. Trước mỗi thành bại của mọi lĩnh vực, người ta hay đổ tại cho một cái lỗi rất chung: “Tại cơ chế nó thế” mà quên mất rằng cái cơ chế đó không tự sinh ra cũng không tự mất đi. Nó phụ thuộc vào tư duy, tầm trí khôn của con người quản lý, nó phụ thuộc vào cụm từ mà ta hay dùng- chính sách cán bộ.

Xã hội ta từng trải qua không ít những thăng trầm, những trả giá- hệ lụy của lối tư duy quản lý ấu trĩ hẹp hòi, hình thức, nặng định kiến…Với một dân tộc, sự trả giá có thể chỉ là giai đoạn nhất thời nhưng với số phận nhiều con người, có khi mất cả một đời. Hẹp hòi và ấu trĩ đến mức: “Trăng Liên Xô tròn hơn trăng nước Mỹ”, “Một thằng ăn cắp sống dưới chế độ xã hội chủ nghĩa cũng tốt hơn một thằng tư bản sống dưới chế độ tư bản”. Cái tốt, cái xấu ở đây đã không có một “gram” giá trị nào ngoài cách tư duy của quyền lực, áp đặt mang tính ý thức hệ cứng nhắc, phi thực tiễn.

Những người lứa tuổi tri thiên mệnh như người viết bài này chắc hẳn khó quên những năm tháng xa xưa, không ít người tài đã lận đận vì lý lịch. Bạn bè trang lứa chúng tôi, có không ít bạn học rất giỏi, nhưng đã phải đứng lại trước cổng trường ĐH, đừng nói gì tới việc mơ có bằng cấp tiến sĩ. Một số bạn phải đi đường vòng mới đến được cánh cửa của AliBaBa. Họ có thể thành công, nhưng khi nhìn vào những gương mặt sương gió, tôi bỗng nghĩ giá như con đường đi của họ không phải gập ghềnh, trắc trở nhiều khúc quanh như thế bởi cách tư duy nặng lý lịch một thời…Biết đâu, cuộc đời bớt đi một kẻ lao lực, đất nước thêm một nhân tâm.

Cơ chế quản lý kinh tế- xã hội đổi mới. Đáng mừng là tầm nghĩ và cách nhìn người, cách dùng người cũng đã có thay đổi. Vì xu thế phát triển và hội nhập. Vì không thay đổi tức là tự đào thải trong dòng chảy của thời đại mới. Người có trình độ cao, có năng lực ở nơi này, nơi khác…đã được dùng, tham gia vào bộ máy quản lý, bất luận anh có lý lịch như thế nào.

Nhưng cho dù đã thay đổi thì phải chăng quá trọng bằng cấp vẫn là dòng tư duy chủ đạo? Nếu trước đây, với “tư duy lý lịch”, vật cản chặn đường tiến thân đầu tiên của một số người có vấn đề…là cánh cửa ĐH. Còn bây giờ, với “tư duy bằng cấp”, thì chiến lược phát triển nhân sự ở Thủ đô cần tới 100% phải là tiến sĩ(!). Cái sự trọng bằng cấp hơn năng lực thực chất, tiếc thay nó thâm căn cố đế ngay cả khi người ta tưởng cách nghĩ đã đổi mới!

Đặt trong bối cảnh nền giáo dục còn nhiều màu xám như hiện nay, cách tư duy chủ quan và hình thức chủ nghĩa kiểu này, sẽ chỉ xô đẩy những công chức vì tham vọng quản lý, lãnh đạo bằng mọi cách để “nhào trộn” ra cái bằng tiến sĩ đúng như yêu cầu? Điều đó, sẽ tiếp tục sự lãng phí thời gian, tiền bạc, tiếp tục tiếp tay cho những tiêu cực trong việc mua bán bằng cấp, học vị, cho nạn đưa và ăn hối lộ trong nhà trường, rút cục góp phần kéo chất lượng đào tạo trên đại học vốn đã yếu, càng yếu hơn.

Đây là một thực tế trong ngành GD đã kéo dài, khiến xã hội bức xúc, ngành GD mất uy, các khái niệm tiến sĩ, thạc sĩ vô tình mất thiêng. Ai cũng hiểu nhưng dường như chỉ số ít người không hiểu?

Tư duy đột phá- cần những điều kiện gì?

Dĩ nhiên, người viết bài này không hề phủ nhận, trong thực tế, có những cán bộ quản lý giỏi, đồng thời là những người tư duy mới, có khả năng sáng tạo, trình độ cao, là những tiến sĩ, giáo sư thực thụ. Nhưng điều đó, không đồng nghĩa với cách tư duy trên.

Những người có tư duy đột phá, có khả năng sáng tạo chắc chắn không xuất hiện từ những mục tiêu “đẹp”, những con số “đẹp” và cách tư duy từ lý lịch sang bằng cấp, mà họ sẽ xuất hiện trong điều kiện có một cơ chế quản lý và một tư duy quản lý đúng đắn, hợp quy luật phát triển. Đó là:

Tuyển dụng công khai và minh bạch: Cách tuyển dụng người làm việc lâu nay thường chỉ trông vào “bằng cấp”. Vì vậy, chạy cho được “bằng cấp” cũng đã trở thành một vấn nạn nhức nhối. Trong khi đó, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường có những cách tuyển dụng khác với các cơ quan công quyền, các ngành của chúng ta. Thời đại thế giới phẳng, chắc chắn những thông tin về cách tuyển dụng người làm được việc, người tài hẳn không khó. Vấn đề là người lãnh đạo có thật sự muốn tuyển người tài hay chỉ muốn tuyển người “sai bảo” được?

Tôn trọng sự khác biệt: Đây cũng vừa thuộc tư duy người quản lý, vừa thuộc cơ chế quản lý và sử dụng người tài. Sự khác biệt, xét cho cùng chính là động lực góp phần cho xã hội phát triển. Biết lắng nghe tiếng nói phản biện, khác biệt,  miễn là họ thực sự có tâm với đất nước, từ đó để chắt lọc tìm ra những giải pháp đúng, mang tính sáng tạo, còn là một tài năng, thể hiện tấm lòng vì lợi ích chung của những người quản lý, lãnh đạo các cấp.

Chúng ta thường nói “Học tập tấm gương đạo đức của Chủ tịch Hồ Chí Minh”. Xin các nhà quản lý, lãnh đạo các cấp hãy học tập Bác Hồ ở cái đức lớn nhất- đó là biết lắng nghe, biết tập hợp những người có tài, có tâm ở mọi miền đất nước và cả nước ngoài, cho dù họ có chính kiến khác biệt. Chính tầm tư duy biết nhìn xa trông rộng và tầm văn hóa lớn mà Bác đã đưa được cả những vị quan lại của triều đại phong kiến, cả những trí thức trời tây sẵn sàng từ bỏ nhung lụa, giàu sang để mãi mãi đi với nhân dân, đi với dân tộc, sống chết vì vận mệnh, sự phát triển và trường tồn của đất nước.

Pháp luật phải nghiêm minh, công bằng và phải “sạch”. Đây là một điều kiện không thể thiếu để niềm tin và sự mong muốn cống hiến của mọi nguồn lực (con người) có tài năng, có tư duy mới, có khả năng đột phá hội tụ, tìm đến (nếu ở trong nước), hoặc chảy về (nếu ở nước ngoài).

Nếu pháp luật không nghiêm minh, không công bằng, và còn bị “bịt mắt’ bởi nhiều ma lực, nếu những điều kiện về tuyển dụng, về tư duy và cơ chế quản lý nói trên còn ngự trị và chưa thay đổi thì rút cục, chúng ta có thể đạt tới con số "đẹp"- 100% tiến sĩ, nhưng chắc chắn sẽ khó có % tư duy mới, dám đột phá.

Cả xã hội, ngành GD đang cố gắng vùng vẫy thoát khỏi một nền GD “hư học”, thói “hư danh”. Thế nhưng, phải chăng việc dùng người, chính sách cán bộ của chúng ta vẫn phản chiếu rõ cách tư duy rất nặng “hư học”, trọng “hư danh” hơn học thật, làm thật.

Muốn “đột phá” từ khâu tư duy nhưng tư duy quản lý hình như, lại đang có vấn đề?

Kim Dung

---